山本紳也
（やまもとしんや）

「組織のグローバル化：外国人が定着し活躍できる組織創り」

グローバル化を謳いながら日本企業組織のグローバル化が遅々として進まない課題背景はどこにあるのでしょうか。日本と他国の文化の違い（メイヤー博士のカルチャーマップから）、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いからくる社内文化の相違、これら文化の違いを背景にしたビジネスルールやマネジメントスタイルの違いを明確にし、日本企業がグローバル化を目指すのに求められる方向性を議論します。

 

 

 

「個人のグローバル化：グローバルで活躍できる人に求められること」

日本人のパスポート保有率が17％しかない時代に、日本企業には益々ビジネスのグローバル化が求められています。個人のグローバル化無くして日本企業のグローバル化は達成できません。また、個人も多様な国の人達と一緒に働き、グローバルな環境で楽しんで仕事ができることでキャリアの幅がグッと広がる時代です。どうすれば、個人がグローバルな環境で働くことを楽しみ、自身の成長につなげることができるのかについて議論します。

 

 

 

「ノーノーマル時代のリーダーシップと場創り」

VUCAやBANIという言葉で表現されるように、世の中は将来予測が困難で先の読めない時代に入っています。このような時代、常識が新しくなったニューノーマル時代ではなく、もう常識が通じないノーノーマル時代になったと考えるべきでしょう。このノーノーマル時代に求められるリーダーには、チームを強く引っ張る以上に、皆で議論し皆で考える場を創造し、チームメンバーがついて行きたくなるリーダーシップが求められています。ノーノーマル時代のリーダーに求められる10コンピテンシーについて議論します。

 

 

 

「ジョブ型 vs メンバーシップ型」

ジョブ型メンバーシップ型というのは、本来雇用契約の違いを表した言葉であり、人事制度は雇用契約の違いに依存します。人材マネジメントをメンバーシップ型からジョブ型に移行する難しさは、単に制度移行ではなく、組織マネジメントスタイルの違いや組織文化、さらには個人のマインドセットの違いに起因します。日本企業でグローバルにマネジメントの出来るリーダーが育たないのもメンバーシップ型とジョブ型の違いからくるマネジメントスタイルや文化の違いに起因しています。雇用の本質を学び、ジョブ型移行への課題と方向性を整理します。

 

 

 

「AI/DX時代の組織開発とリーダーシップ」

DX推進やDX人材育成に試行錯誤している間に、生成AIが登場し、デジタルの当り前化が数段加速してきました。今までのように、ゴールを設定し戦略を考え戦術を駆使していた方法論が、ある日突然、新しいテクノロジーの登場で根底から覆される時代になりました。このようなデジタルの時代に求められる組織の在り方、リーダーシップのあり方、さらには個人の働き方についても、最新の理論を紹介しながら議論します。

 

 

 

「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」

ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉を耳にするようになって久しいが、本当に企業内でインクルージョンは進んでいるのでしょうか？D&Iというと男性女性、外国人、障がい者などが話題になりますが、そもそも人というのは、属性の違いではなく、個人によりその価値観が異なり、常識やキャリア観も異なります。ダイバーシティ意識の低さやアンコンシャスバイアスにより、ビジネスでも多くの失敗や問題につながっています。DE&Iの理解を深め、まず一人ひとりが意識と行動をどう変えるべきなのかを議論します。

 

 

 

「評価者研修：人事評価を使って職場を創る」

人事評価というのは、スタッフの順位付けすることが目的でもなければ、給与や賞与を決めることが目的でもありません。一年を通し人事評価サイクルを回すことで、ビジネス成果が上がり、スタッフが成長し、結果組織が成長しつづけることに繋がって、はじめて人事評価に時間とエネルギーを使う意味があります。人事評価のHow Toではなく、部下の育成に繋げ、組織を成長させるために、人事評価をどう使えば良いのかを、当事者として参加者が考え自ら答えを出す機会を提供します。

 

 

 

「ビジョンから組織を創り、ビジョンからキャリアを創る」

上から降りてくる会社のビジョンを理解するだけではなく、自職場のビジョン、そして自分自身のキャリアビジョンを考えて働いているでしょうか？上から降りてくる“どのような会社を目指すのか”に加え、“どのような職場で働きたいのか”、“どのようなキャリア人生を送りたいのか”という３つのビジョンが交差して、はじめて真のやりがいが生まれます。普段の目の前の課題解決から少し離れ、しっかりと自分の想いや理想に向き合う時間をつくります。

 

 

 

「人事部門の役割を再検討する」

人事部門の役割は、工場の安全衛生を含む労務管理からスタートし、就業規則や各種人事制度により組織運営の規律作りとその管理をすることでした。それが最近では、メンタルヘルスケア、介護休暇、モチベーションマネジメント、ウエルビーイングと、完全に個の対応を迫られています。衛生要因対応のためのインフラ整備と個の動機付け対応を同じ部署で担当できるのでしょうか？そもそも、懲罰規程を作っている部署で社員のウエルビーイングを担当することは可能なのでしょうか？今一度、人事部門の役割責任を整理し、今後のAI時代に向けた変化も含めて、人事部門の役割を再検討します。

一橋大学、筑波大学、慶應義塾大学、早稲田大学、横浜国立大学、中央大学、法政大学、産業能率大学、首都大学、他
厚生労働省、経営行動学学会、産業組織心理学会、他
個別企業・組合の依頼による講演多数
経済団体連合会等、団体、企業、組合の依頼による講演多数

日経新聞、朝日新聞、日経ビジネス、東洋経済、ニューズウィーク日本版、AERA、
その他、学会誌や人事業界専門誌への寄稿多数

『ジョブ型vs.メンバーシップ型』（共著、中央経済社）

『外国人と働いて結果をだす人の条件』（幻冬舎）

『人事の本気が会社を変える』（経営書院）

『新任マネジャーの行動学』（日本経団連出版）

『人事の潮流 – 人事と組織の未来像-』（共著、日本経団連出版）

（2025年2月出版予定：「ノーノーマル時代のリーダーシップ」（クロスメディアパブリッシング））

料金非公開講師になりますので別途お問合せ下さい。